來源：企業(yè)文化

企業(yè)變大了變老了是不是注定就會(huì)迂腐？如何才能真正讓既有企業(yè)重新煥發(fā)創(chuàng)新活力？且看精益創(chuàng)業(yè)之父Steve Blank的建議。

從一張白紙開始構(gòu)建價(jià)值和文化那是初創(chuàng)企業(yè)才有的奢侈，既有的公司想要啟動(dòng)（或重啟）企業(yè)創(chuàng)新，就必須重啟已有的、根深蒂固的企業(yè)文化。這件事不容易做，但是文化變革失敗的話，公司的任何創(chuàng)新努力都會(huì)白搭。

既有公司的創(chuàng)新不僅僅是好的技術(shù)、關(guān)鍵收購以及聰明人才之和。企業(yè)創(chuàng)新需要文化匹配和支持。這往往意味著要對(duì)原有的企業(yè)文化進(jìn)行變革。說服員工放棄舊的價(jià)值和信仰去接受新的是有挑戰(zhàn)性的。

企業(yè)創(chuàng)新行動(dòng)經(jīng)常是以召開授權(quán)給 CEO 的董事會(huì)為始終，中間則是一系列發(fā)給員工的備忘錄、許多的海報(bào)以及一天的研討會(huì)。這種做法通常創(chuàng)造出來的是 “創(chuàng)新影院”，鮮有創(chuàng)新。

麥肯錫的兩位顧問，Terry Deal 和 Arthur Kennedy 曾寫過一本書，書的名字叫做《企業(yè)文化：企業(yè)生活的禮儀和儀式》。書中指出，每一家公司都有文化—而文化是 “我們?cè)谧约汗�司的做事方式�?的簡(jiǎn)稱。企業(yè)文化有 4 個(gè)基本要素：

• 價(jià)值/信仰—企業(yè)做一切事情的哲學(xué)

• 故事/神話—有關(guān)創(chuàng)始人 / 員工突破障礙、贏得新秩序的故事

• 英雄—受到獎(jiǎng)勵(lì)和慶祝的，你在組織是如何成為英雄的？

• 儀式—公司慶祝什么？如何慶祝？

企業(yè)文化的力量

我是創(chuàng)辦第三家初創(chuàng)企業(yè)時(shí)開始理解企業(yè)文化的力量的。在這家瘋狂的初創(chuàng)企業(yè)的價(jià)值和基本信念體現(xiàn)在這句話里面：“硅谷海軍陸戰(zhàn)隊(duì)”。如果你對(duì)這句話不感冒，那不要來。如果這句話吸引到你了，拿出你的實(shí)力加盟吧。

我加盟公司的時(shí)候，這家公司已經(jīng)有了很多 “打敗不可能”、“獨(dú)立創(chuàng)新” 這類的故事。創(chuàng)始人從開發(fā)單電路板大小、配置了新型英特爾微處理器的計(jì)算機(jī)開始，發(fā)展到賣含有操作系統(tǒng)和辦公應(yīng)用的工作站（PC 前身）給其他公司的故事已經(jīng)成為傳奇。而 CEO 則在 “我們不感興趣” 的客戶面前憑三寸不爛之舌拿下了 4500 萬美元的單子。

后來每做成一個(gè)大單都會(huì)有慶祝，而銷售被當(dāng)作了英雄。而工程方面付出了與言過其實(shí)的銷售業(yè)績(jī)匹配的努力時(shí)，工程師也被當(dāng)作了英雄。同樣，當(dāng)營(yíng)銷人員坐著紅眼航班去支撐銷售時(shí)，一樣也被當(dāng)作英雄看待。

最后，每一個(gè)大的單子成交后都會(huì)有慶祝和儀式。敲鑼打鼓，CEO 會(huì)現(xiàn)場(chǎng)發(fā)錢給大家。有一次他甚至在走廊墻上涂上激勵(lì)的話好讓一個(gè)新產(chǎn)品按時(shí)發(fā)貨。

盡管我的頭銜、名片和職位描述描述了我的工作職能，但是指導(dǎo)我行為的是這些沒有寫出來的價(jià)值、故事、英雄以及儀式。

問診企業(yè)文化

你用不著深入一家公司就能對(duì)它的文化略知一二。比方說，當(dāng)公司說 “我們重視員工” 但卻有專用停車位、專門的餐廳、過多的高管辦公室時(shí)，你會(huì)知道他們只是說說而已。CEO 可以自豪地吹噓自己的企業(yè)孵化器，不過如果下午 5 點(diǎn) 15 分孵化器的停車場(chǎng)就已經(jīng)空蕩蕩的話，你就會(huì)明白他們真正的價(jià)值觀是什么。

我了解一家公司的企業(yè)理念、英雄和儀式時(shí)，更多的是通過喝咖啡和吃午飯時(shí)的閑聊，而不是閱讀企業(yè)使命或者餐廳里掛著的那些激動(dòng)人心的海報(bào)。在一階和二階的公司（執(zhí)行或拓展現(xiàn)有商業(yè)模式的公司）當(dāng)中，故事的主角是英雄和造反者，他們?cè)O(shè)法完成了某件新的事情而不管現(xiàn)有的流程。這些公司的儀式往往是重組、晉升、頭銜、加薪等。

這些核心價(jià)值和理念，以及相應(yīng)的故事、英雄和儀式，也定義了組織里面誰是重要的角色，以及公司希望吸引誰。比方說，如果公司重視財(cái)務(wù)表現(xiàn)高于一切，那么它的故事、神話和儀式也許會(huì)講一位英雄如何替公司從一家供應(yīng)商那里省下了 5 個(gè)百分點(diǎn)。而如果公司專注于做出突破性產(chǎn)品的話，那么英雄、故事和儀式就會(huì)講產(chǎn)品創(chuàng)新（如蘋果的 Mac、iPod、iPhone 傳奇）。

破解企業(yè)文化

要想創(chuàng)新如愿，公司需要破解企業(yè)文化。這相當(dāng)于對(duì)你自己的公司開展心理戰(zhàn)。這需要深思熟慮、精心設(shè)計(jì)，協(xié)調(diào)好人力和財(cái)務(wù)。

• 評(píng)估員工所理解的企業(yè)當(dāng)前價(jià)值觀和理念。

• 溝通新的價(jià)值觀的需求。推動(dòng)員工用新的方式思考是困難的，需要從思考公司想要的新的價(jià)值觀和理念開始。

• 在樹立新的文化的同時(shí)，相應(yīng)調(diào)整公司的激勵(lì)計(jì)劃（薪酬機(jī)制、獎(jiǎng)金、晉升等），向新的價(jià)值觀傾斜。如果不能調(diào)整好激勵(lì)計(jì)劃，任何文化變革注定都要失敗。

  
  

要想打造創(chuàng)新文化，公司需要英雄和和那些創(chuàng)造了新的商業(yè)模式、新的產(chǎn)品以及贏得新客戶的員工的故事；關(guān)于源自瘋狂創(chuàng)意的新產(chǎn)品線的故事；或者像源源不斷地把最好得團(tuán)隊(duì)輸送給企業(yè)孵化器的經(jīng)理那樣的英雄；或者接受采用某收購產(chǎn)品并將之融入成功的產(chǎn)品線的部門經(jīng)理；或者走出故事發(fā)現(xiàn)客戶需求然后開發(fā)產(chǎn)品來滿足之并最終成為新部門的工程師團(tuán)隊(duì)。而儀式和獎(jiǎng)勵(lì)也需要支持這類創(chuàng)新。

文化變革幾乎總會(huì)遇到問題—抵觸改變（總是這樣），過時(shí)（世界變了但我們的價(jià)值觀沒變），不一致（對(duì)價(jià)值觀口是心非）。但是破解文化并通過變革激勵(lì)措施來強(qiáng)化就能實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)。創(chuàng)新文化的結(jié)果是有統(tǒng)一目標(biāo)的大公司也可以充滿激情、敏捷快速地行動(dòng)。

經(jīng)驗(yàn)總結(jié)

• 企業(yè)創(chuàng)新需要?jiǎng)?chuàng)新文化

• 企業(yè)文化包括價(jià)值、故事、英雄和儀式

• 初創(chuàng)企業(yè)是從零開始樹立聚焦創(chuàng)新價(jià)值觀和文化的

• 希望啟動(dòng)（重啟）企業(yè)創(chuàng)新的既有公司必須重啟已有的企業(yè)文化—但道路是曲折的。

• 文化可以破解

• 破解需要精心謀劃，需要人力與財(cái)務(wù)的配合

• 結(jié)果將是 50 倍的創(chuàng)新。

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